在竞争激烈的商业环境中，部分企业为激发组织活力、优化人才结构，会引入“末位淘汰制”等绩效管理机制。当员工在此类制度中排名靠后时，企业能否据此单方面对员工进行调岗调薪，成为一个涉及法律合规、人力资源管理与企业经营自主权的复杂问题。本文将从企业技术咨询服务的专业角度，对此进行深入剖析。
一、 法律合规性分析：关键在于“合法性”与“合理性”
从法律层面看，企业单方调岗调薪的权力并非不受限制。根据《劳动合同法》等相关规定，调整工作岗位与薪酬属于变更劳动合同主要内容，原则上需与劳动者协商一致。企业以“末位淘汰”排名靠后为由直接调岗调薪，主要面临以下法律风险：
- “末位淘汰”本身的合法性质疑：纯粹的“末位淘汰”可能因直接与解除劳动合同挂钩，而被认定为违法解除。最高人民法院在相关公报案例中已明确指出，用人单位单方解除劳动合同需符合法定情形，“末位”不等同于“不能胜任工作”。因此，仅凭排名靠后这一结果，法律上并不直接赋予企业调岗调薪的当然权利。
- 调岗调薪的法定依据：企业能够单方行使调岗权的主要法定情形是员工“不胜任工作”。如果企业的绩效考核制度科学、合理，且能充分证明排名末位的员工确实存在“不胜任”现任岗位职责的客观事实（例如，有明确、可量化的岗位职责与考核标准，考核过程公平公正，且排名结果与“不胜任”有直接因果关联），那么企业依据制度规定或劳动合同约定，在经过培训或调整岗位后仍不胜任的情况下，对岗位和薪酬进行调整，其合规性基础相对更牢固。这需要企业承担繁重的举证责任。
- 调整的合理性要求：即使有制度依据，调岗调薪也必须具备合理性。包括：新岗位应与员工的技能、经验有一定关联性；薪酬调整不应具有惩罚性，大幅降薪可能被认定为未按约定提供劳动条件或变相逼迫员工离职；调整程序应遵循内部规章制度，履行必要的告知与沟通义务。
二、 企业技术咨询服务建议：构建风险可控的管理闭环
作为企业技术咨询服务方，我们建议企业采取系统性、前瞻性的策略，将绩效管理与用工风险防控相结合，而非简单、粗暴地依赖“末位淘汰”后的单方调整。
- 制度设计与优化：
- 明确绩效目标与标准：建立清晰、客观、可衡量的岗位绩效考核指标体系，并将考核结果与“胜任/不胜任”状态科学挂钩，而非简单的强制排名。
- 完善规章制度：在员工手册或专项绩效管理制度中，明确规定连续或多次考核不达标（需界定为不胜任）后的处理流程，包括培训、辅导、岗位调整的可能性及相应薪酬调整原则。确保制度内容合法，并履行民主程序与公示告知义务。
- 区分“绩效改进”与“淘汰”：将管理重点从“淘汰”转向“绩效改进”。为排名靠后的员工制定详细的绩效改进计划（PIP），提供必要的培训与资源支持，并保留完整的过程记录。
- 流程执行与证据固化：
- 规范考核过程：确保绩效考核的公平、公正、公开，考核结果有具体事实和数据支撑，并由员工签字确认。对于有异议的员工，建立畅通的申诉渠道。
- 审慎启动调岗调薪：当员工业绩确实不达标且经改进计划后仍无改善时，启动调岗调薪程序。优先考虑与员工协商一致，签订书面的劳动合同变更协议。若需单方调整，必须确保有充分的“不胜任”证据和制度依据。
- 保留全程证据：从绩效考核表、绩效面谈记录、培训记录、改进计划、沟通函件到最终的调整通知，形成完整、连续的证据链，以应对潜在的劳动争议。
- 薪酬结构调整与风险缓冲：
- 在设计薪酬体系时，可适当提高绩效浮动部分的比例，使得薪酬与绩效结果的联动在制度框架内更为灵活自然，减少因岗位变动引发的刚性降薪冲突。
- 对于因业务需要进行的合理性调岗，即使岗位价值变化，也应遵循“薪随岗定”的原则，基于新的岗位价值评估确定薪酬，而非单纯作为绩效惩罚手段。
三、 结论与核心提示
总而言之，企业不能简单地依据“末位淘汰制”的排名结果，就直接单方对员工进行调岗调薪。此举法律风险较高，极易引发劳动争议并可能导致企业败诉、承担赔偿责任的后果。
核心路径在于：企业应将“末位淘汰”的思维，转化为以“证明不胜任”为前提、以“绩效改进”为中心、以“协商沟通”为首选、以“合法合规”为底线的系统性人才管理流程。通过构建权责清晰、程序完备、证据扎实的管理体系，企业才能在法律允许的范围内，有效行使用工自主权，优化人员配置，同时最大程度地降低法律与用工风险。
对于具体个案的操作，建议企业在技术咨询服务或专业法律顾问的指导下，结合自身规章制度、劳动合同约定及员工具体情况审慎处理。
